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Inclusão no emprego pelo trabalho intermitente: riscos de conteúdo

O contrato para trabalho intermitente é especial e deve observar condições de validade

Paulo Sergio João

A imprensa divulgou que houve crescimento no volume de empregos e que o trabalho intermitente, segundo o Caged, teria sido responsável pela admissão de 12.929 trabalhadores empregados e que, subtraídos os demitidos, 6.356, o saldo é positivo de 6.573 contratos.

Desta forma, a hipótese que a notícia sugere é de que a regulamentação por lei do trabalho intermitente teria colaborado com a redução de índice de desemprego ou que, pelo menos, se trata de uma opção para contratos de trabalho.

Entretanto, a estatística não qualifica o trabalho intermitente como modalidade de inclusão social e coloca em dúvida a ideia de que a execução de trabalho intermitente seria a solução para o desemprego.

De fato o contrato de emprego para execução de trabalho intermitente está muito longe de desempenhar papel inclusivo por vários motivos e sua prática poderá gerar contingências trabalhistas e aumento da litigiosidade.

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De um lado, o que poderia ser considerado típico trabalho intermitente parece não ter volume suficiente para absorver o elevado número de 13 milhões de desempregados, a menos que, conforme se constata em alguns comentários e práticas, seja alterado o conceito de intermitência e trabalho com esta característica.

O contrato para trabalho intermitente é especial e deve observar condições de validade. Não poderia ser utilizado, por exemplo, cláusula com previsão de datas em que o trabalho seria executado pois a condição própria da intermitência é a da convocação para o trabalho ao tempo de sua necessidade.

Por esta razão a lei estabeleceu a obrigação de o empregador convocar o empregado com antecedência de três dias. Não parece razoável que o trabalhador antecipe sua manifestação de concordância com a convocação de trabalho. Se houver prévia definição dos dias de trabalho, a natureza jurídica do contrato será outra: tempo parcial, por exemplo.

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Conceitualmente, o contrato de trabalho implica a disponibilidade da força de trabalho pelo empregado e a entrega de trabalho pelo empregador com consequências de garantias de direitos e deveres. Entretanto, a legislação que trata do trabalho intermitente não assegura ao trabalhador a essência de um contrato de obrigações e deveres que é representado pela responsabilidade do empregador no fornecimento de trabalho.

Desta feita e, por consequência, os direitos efetivos trabalhistas que surgiriam a partir da entrega dos serviços permanecem condicionados à vontade exclusiva de uma das partes. Isto significa a existência de um contrato desprovido de obrigações recíprocas: ausência de trabalho e, portanto, de contraprestação de salário.

Curiosamente, poderão argumentar alguns que o empregado também se encontra livre quanto à prestação de serviços pois poderá recusar a convocação, se assim desejar e, nem por isso, estaria descumprindo dever contratual, preservando o contrato de trabalho intermitente.

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Dito isto, as informações do Caged, além de tímidas para considerar a recuperação da economia e do emprego, não trazem efetivamente uma demonstração de quantos trabalhadores, inseridos na condição de execução de trabalho intermitente, foram convocados pelos empregadores e qual o nível de ganho mensal desses empregados.

Desta forma, o trabalho intermitente enseja sua identificação jurídica e fática corretas sob pena de serem criadas zonas de conflito marcadas pela sua descaracterização e extensão de garantias dos contratos regulares.

Paulo Sergio João é advogado e professor da PUC-SP e da FGV.

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