Na era da globalização, estar em contato e fazer intercâmbios culturais é importante para as empresas multinacionais. Por isso, elas lançam mão do processo de expatriação. Conceitualmente, expatriação é a ação de transferência de um profissional, com sua família e filhos, para outra sede da empresa localizada em outro país. A expatriação não é um processo apenas de mudança territorial. Envolve, fundamentalmente, uma mudança de cultura, contato com novos valores, mitos, tabus, crenças, hábitos, costumes e formas de viver, de se expressar, pensar e se comportar.

Os processos de expatriação normalmente preveem um tempo mínimo e máximo de permanência do profissional no outro país, podendo esse tempo ser reduzido ou ampliado em função do interesse de ambas as partes -- empresa e profissional. Podem, também, prever a passagem por outros países, o que, normalmente, só ocorre após 12 a 24 meses do primeiro período de expatriação.

Uma das condições básicas para um processo de expatriação seguida pela maioria das empresas é que não haja perda de condições de vida para o expatriado no país de recepção. Por conta disso, a maioria das empresas provê condições financeiras e de localização do expatriado (Caligiuri e Di Santo, 2001).

A expatriação de executivos pela firma pode ser uma forma de desenvolver a capacidade de ação estratégica de futuros gerentes/líderes de processos de inovação.

Ser transferido para outro país não é só para os chefes. Mas também não é moleza. Conhecer novos lugares e culturas e ganhar mais estão entre as motivações de quem busca ganhar a vida lá fora, bancada pela empresa. Mas, antes, é preciso driblar a concorrência.

Muitas vezes, no decorrer do processo de expatriação, o escritório mantém uma negociação em prol do expatriado. Na maioria dos casos envolve questões como moradia, escola para os filhos, curso de línguas e passagens para visitar os familiares no Brasil. Além disso, na maioria dos casos, a empresa mantém um setor de RH dedicado exclusivamente para dar suporte a empregados em regime de expatriação, cuidando de todos esses detalhes para que a experiência ocorra de forma plenamente positiva.

Além disso, a expatriação vem ampliar a mobilidade das pessoas, especialmente dos quadros gerenciais. É uma forma pela qual as empresas têm buscado aumentar seu repertório de habilidades. Essa demanda por maior mobilidade gerencial desenha um novo perfil de executivo, o “executivo global”.

Com o advento da economia informacional e da globalização, com a integração de mercados e o aumento do comércio mundial, solicita-se ao indivíduo maior mobilidade social, que saiba conviver com outras culturas e trabalhe em diversos contextos sociais.

No entanto, o processo de expatriação deve ser feito com muito critério e cuidado, seguindo um procedimento estratégico para a seleção, pois a maioria dos estudos identifica que um fracasso de expatriação está baseado em outro aspecto: o da família do expatriado, um aspecto crítico no processo de expatriação.

O fracasso de uma expatriação deve ser entendida aqui como o retorno do expatriado ao país de origem antes do término de seu contrato ou da conclusão de seus objetivos de expatriação. Existem critérios para averiguar o sucesso ou fracasso de um processo de expatriação: prazo de retorno, cumprimento de objetivos/performance durante o período de expatriação, estabilização ou declínio na carreira após o retorno.

Na prática, 70% de todas as expatriações fracassam em razão de problemas pessoais ou dificuldades da família do expatriado. A adaptação da família, muitas vezes, é uma pedra no sapato. Ainda que seja atrativo, mudar de país tem seus riscos, especialmente quando o trabalhador embarca com a família.

O empregado passa a maior parte do tempo no ambiente de trabalho. Para ele é mais fácil. Já o cônjuge pode se sentir mais isolado e sofrer mais para se adaptar. O resultado positivo ou negativo do processo de expatriação vai depender da capacidade dos analistas em gerenciar a diversidade cultural em ambientes organizacionais.

Carlos Pinto Neto é membro da Academia Sorocabana de Letras, Titular da Cadeira “Euclides da Cunha”, n° 1.