A pandemia de Covid-19 impulsionou diversas mudanças na sociedade, tanto no campo pessoal como no profissional. A adoção do teletrabalho (informalmente chamado de home office) surge nesse cenário como uma medida de combate à proliferação do vírus, de forma inesperada impossibilitando organização e preparo prévio das empresas e dos trabalhadores.

Apesar da Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista) dispor sobre o teletrabalho, dada a baixa adesão do regime à época de sua publicação, muitos pontos deixaram de ser especificados. De forma que, com a eclosão da pandemia, a sociedade passou a ansiar por particularidades que não foram tratadas na reforma de 2017. Como resultado, o Governo Federal foi pressionado a dispor sobre as particularidades trazidas ao mercado de trabalho pelo isolamento social. Assim, foram editadas medidas provisórias para, por exemplo, flexibilizar a adoção do trabalho remoto, permitindo ao empregador alterar o regime de contratação, independentemente da concordância do empregado, como previsto na CLT.

Contudo, passados mais de dois anos do início da pandemia, o teletrabalho ainda não possui uma regulamentação mais específica sobre, por exemplo, as responsabilidades efetivas de fiscalização e controle. Ou seja, apesar de ser largamente adotado, o regime de teletrabalho ainda não conta com uma regulamentação particular.

Com o aparente controle da pandemia, outra modalidade passou a ser amplamente adotada: o trabalho híbrido. Contudo, assim como no modelo de teletrabalho, o regime também não conta com regulamentação específica. Não temos uma definição, por exemplo, do número de dias de trabalho presencial semanal que descaracterizam o possível regime de teletrabalho firmado entre empregado e empregador.

Em meio ao cenário de indeterminação jurídica, temas como controle de jornada de trabalho, prestação de horas extras, a responsabilidade do empregador pelo fornecimento, disponibilização e custeio de equipamentos utilizados para execução das atividades, ficam relegados à incerteza. Também questões relacionadas à saúde, segurança e medicina do trabalho estão obscuras, é difícil averiguar culpa em acidentes de trabalho, por exemplo.

Outra grande lacuna é o direito à desconexão. É necessário limitar o acionamento do trabalhador através de ligações, mensagens de WhatsApp e e-mails fora da jornada de trabalho. Uma vez que, mesmo que não exista obrigação explícita do trabalhador atender ao chamado, a ação pode gerar preocupação e ansiedade no trabalhador.

Visando evitar a continuidade do estado de insegurança jurídica, é imperioso que se estabeleçam regras definitivas para os regimes de teletrabalho e híbrido. A contínua edição e prorrogação de medidas provisórias é maléfica para o funcionamento das relações de trabalho, impedindo que empregados e empregadores possam operar de forma transparente e segura.

Marina Fischer é mestre em Direito e Desenvolvimento pela FGV e professora de Administração na UniPaulistana