Débora Mioranzza

Os desafios apresentados pela pandemia continuaram a afetar a maneira como trabalhamos e aprendemos em 2021. Uma tendência que tem ganhado força é a de empresas que têm apoiado um período sabático para que funcionários se dediquem ao aprendizado e upskilling. No período incerto de pós-pandemia, muitas organizações pensam na redução do quadro de funcionários ou no congelamento de novas contratações. O problema desse cenário é que, quando a economia retomar seu ritmo normal, essas empresas terão dificuldade de preencher vagas em aberto.

O ano sabático de aprendizagem é uma oportunidade de criar uma vantagem competitiva, evitando demissões e, ao mesmo tempo, desenvolvendo a força de trabalho, com funcionários que voltarão às suas funções com habilidades atualizadas para os desafios do mercado. Enquanto 2020 e 2021 foram os anos do conteúdo, 2022 é ano da aprendizagem experiencial. Durante esse tempo trabalhando em casa, consumimos muito conteúdo, mas faltaram oportunidades de praticar o que aprendemos.

O consumo de conteúdo por si só não quer dizer que houve uma absorção do que foi consumido. É aí que entra a aprendizagem experiencial, que tem como base a construção do conhecimento por meio de experiências. Dessa maneira, o aprendiz passa de uma posição passiva para ativa, aproveitando oportunidades como mentorias e projetos para aprender novas habilidades e desenvolver suas carreiras.

Os gerentes devem sair do modo de comando e controle para assumir um papel de facilitador e motivador, removendo obstáculos para que funcionários comecem a buscar oportunidades de crescimento dentro de suas próprias organizações.

A aprendizagem e o desenvolvimento de pessoas estão diretamente ligados ao futuro das empresas. Assim, não é só o jeito de trabalhar que está mudando, as organizações também estão mudando suas estruturas e, cada vez mais, a área de Treinamento & Desenvolvimento está mais próxima do C-level.

Uma pesquisa do LinkedIn, inclusive, já indicou esta tendência -- em março de 2020, apenas 24% dos profissionais de T&D achavam que seu departamento tinha um assento na mesa executiva; em junho de 2020, esse número subiu para 62%, e, em março de 2021, chegou a 63%.

O que parecia impossível antes da pandemia se tornou inevitável: vamos ver um aumento no investimento de iniciativas de treinamento e desenvolvimento em 2022. Essa área passou de ser um adicional para uma necessidade, parte crítica da estratégia de qualquer organização que quer prosperar daqui para frente. Isso é ainda mais relevante quando levamos em consideração a escassez de mão de obra qualificada disponível no mercado.

Empresas vão perceber que precisam personalizar suas ofertas de aprendizagem cada vez mais e isso só é possível com insights obtidos por meio de análise de dados. As organizações precisam entender quais são suas necessidades em termos de habilidades. Um “inventário de habilidades” permite que líderes visualizem o estado atual de sua força de trabalho, conseguindo prever uma demanda futura de habilidades e identificando onde está o gap em sua estratégia de aprendizagem. Quanto maior for o nível de personalização nas iniciativas de upskilling, maiores são os índices de engajamento e retenção para o aprendiz, sem falar na aplicação de novos conhecimentos e habilidades na resolução de tarefas e problemas diários.

Neste ano acredito que as habilidades pessoais continuarão em alta. Depois de tudo que passamos nos últimos anos, vamos ter de trabalhar em habilidades funcionais e emocionais. E, vejo o foco na produtividade e a redução de múltiplas tarefas ao mesmo tempo como algo central para o pós-pandemia.

Débora Mioranzza é vice-presidente para a América Latina e Caribe da Degreed, plataforma de upskilling e requalificação da força de trabalho