À medida em que avança a vacinação no Brasil, as atividades presenciais começam também a ser retomadas, mas esse retorno exige muita atenção por parte das empresas. Um aspecto importante do retorno às atividades presenciais é a vacinação da população em percentuais que possibilitem certo nível de normalidade. Contudo, algumas empresas têm se deparado com a recusa de colaboradores à vacinação.

Inicialmente é muito importante que a empresa oriente os seus colaboradores quanto aos benefícios da vacinação e defina, em política interna, a obrigatoriedade ou não de vacinação para o retorno às atividades presenciais. A definição de diretrizes por parte da empresa quanto à vacinação e atividades presenciais é que servirá como norte para que eventuais medidas sejam adotadas em caso de funcionários que recusem a se vacinar.

Assim, havendo definição de que a vacinação é obrigatória para o retorno às atividades presenciais, a empresa deve incentivar os funcionários a se vacinarem. Com essas medidas adotadas, em caso de recusa à vacinação por parte de funcionários, os tribunais vêm entendendo que poderá ser praticada a dispensa por justa causa de empregado que recuse a se vacinar. Esse foi o recente entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, que julgou o primeiro caso, em segunda instância, sobre o tema.

No julgamento do processo 1000122-24.2021.5.02.0472, o Tribunal salientou: “À medida em que avança a vacinação no Brasil, as atividades presenciais começam também a ser retomadas, mas esse retorno exige muita atenção por parte das empresas. Um aspecto importante do retorno às atividades presenciais é a vacinação da população em percentuais que possibilitem certo nível de normalidade. Contudo, algumas empresas têm se deparado com a recusa de colaboradores à vacinação. Inicialmente é muito importante que a empresa oriente os seus colaboradores quanto aos benefícios da vacinação e defina, em política interna, a obrigatoriedade ou não de vacinação para o retorno às atividades presenciais. A definição de diretrizes por parte da empresa quanto à vacinação e atividades presenciais é que servirá como norte para que eventuais medidas sejam adotadas em caso de funcionários que recusem a se vacinar. Assim, havendo definição pela empresa de que a vacinação é obrigatória para o retorno às atividades presenciais, as empresas devem incentivar os funcionários a se vacinarem. Com essas medidas adotadas, em caso de recusa à vacinação por parte de funcionários, os tribunais vêm entendendo que poderá ser praticada a dispensa por justa causa de empregado que recuse a se vacinar.”

O Tribunal ainda salientou: “Ademais, convém destacar que o C. STF já se manifestou no sentido de que a vacinação obrigatória se afigura como conduta legítima, desde que as medidas profiláticas observem os critérios constantes do regramento supracitado, em especial o direito à informação, ao tratamento gratuito, entre outros (...)”. Acrescente-se que é dever do empregador oferecer aos seus empregados ambiente de trabalho salubre e seguro, nos termos da Lei, reprisando-se que no caso vertente, a reclamada comprovou a adoção das medidas necessárias e disponibilizou aos seus colaboradores informativos sobre a necessidade de minimizar os riscos de contágio, incluindo, por óbvio, a necessidade de aderir ao sistema de imunização.

“Diante de tais circunstâncias, e considerando que a reclamante já havia sido advertida anteriormente pelo mesmo motivo, e em nenhum momento tentou justificar (seja para a reclamada, seja em Juízo), o motivo que teria ensejado a recusa em tomar a vacina disponibilizada de forma emergencial e prioritária ao grupo de trabalho ao qual ela pertencia (dadas as condições de risco por trabalhar em ambiente hospitalar de risco), fico plenamente convencido de que a conduta adotada pela reclamada (aplicação da justa causa) não se revelou abusiva ou descabida, mas sim absolutamente legítima e regular, porquanto, para todos os efeitos, a reclamante não atendeu à determinação da empresa”, acrescentou o Tribunal.

Cabe ressaltar que o assunto ainda é recente nos tribunais brasileiros, o que exige acompanhamento sobre a evolução do tema nos tribunais superiores.

Daniel Rangel é head da área de Direito do Trabalho.